Индивидуальный психологический ассесмент

Индивидуальный психологический ассесмент — это психологическая оценка качеств, потенциальных направлений развития личности, ее возможностей и ограничений.

Наиболее частые запросы на проведение индивидуального психологического ассесмента:

Ассесмент-саморазвитие — оценка собственных возможностей, психологических ресурсов и ограничений.

Ассесмент-развитие — оценка действующих сотрудников для принятия серьезных кадровых решений.

  • Кому поручить новый проект? Кто справится лучше других?
  • Можно ли повышать человека в должности или он уже достиг своего «потолка»? Каков его потенциал?
  • Готов ли он брать на себя ответственность?
  • Не испортит ли его власть над людьми?
  • Лоялен ли сотрудник? Стоит ли вкладываться в его обучение и развитие?
  • Как лучше мотивировать сотрудника, какая система оплаты труда позволит ему работать с максимальной эффективностью?
  • Что стоит за конфликтным поведением ценного сотрудника? Можно ли его скорректировать?
  • Почему сотрудник, который раньше прекрасно справлялся со своими обязанностями, в последнее время стал работать значительно хуже?

Ассесмент-отбор — оценка кандидатов для решения вопроса о приеме на работу:

  • Справится ли будущий сотрудник с предлагаемой работой?
  • Каков его интеллектуальный потенциал?
  • Что им движет, что привело его в организацию?
  • Достаточно ли он порядочен, можно ли его допускать к конфиденциальной информации? Можно ли доверять ему в денежных вопросах?
  • Сможет ли он «вписаться» в работающую команду, не вызовет ли конфликтов в коллективе?
  • Сможет ли он работать самостоятельно? Способен ли он руководить людьми? Как поведет себя в стрессовой ситуации?
  • Как лучше строить с ним взаимодействие, чтобы его адаптация была максимально быстрой, а работа — результативной?

Достоверные ответы на все эти вопросы невозможно получить с помощью популярных методов оценки — психологического тестирования, оценки компетенций с помощью деловых игр или ассесмент-центров, которые базируются на среднестатистических нормах. Ведь человек, устраивающийся на работу, нередко уже умеет давать «правильные» ответы и демонстрировать социально желательное поведение — то есть способен показать себя таким, каким он хотел бы выглядеть. А индивидуальный психологический ассесмент позволяет получить реальную картину — понять, что данный человек в действительности собой представляет, соотнести уникальное сочетание его качеств и особенностей с требованиями к данной позиции в конкретной компании и ожиданиями руководителя.

Индивидуальный психологический ассесмент базируется на четко структурированном, специально разработанном биографическом интервью, которое позволяет оценить базовые личностные характеристики человека — его интеллектуальный потенциал, эмоционально-волевые особенности, способность понимать себя и окружающих, коммуникативные, деловые и лидерские качества.

Такая эксклюзивная — «ручная» — работа может проводиться только специалистом, имеющим фундаментальную психологическую подготовку и многолетний опыт консультативной практики.

Индивидуальный психологический ассесмент включает несколько этапов:

  • Формулирование клиентом (руководителем, первым лицом организации) цели ассесмента.
  • Проведение психологом-консультантом глубинного интервью.
  • Предоставление интервьюируемому устной «обратной связи» по результатам ассесмента — консультант описывает его «психологический портрет», отмечая основные преимущества и возможные ограничения. «Обратная связь» может стать фактором самопознания, стимулом к развитию психологических качеств, применительно к тем профессиональным и жизненным задачам, которые человек перед собой ставит.
  • Предоставление руководителю устной «обратной связи» (по результатам ассесмент-отбора или ассесмент-развития), а также письменного отчета, дающего информацию об основных психологических особенностях сотрудника и реальную возможность оценить его личностный и деловой потенциал, степень соответствия тем требованиям, которые компания предъявляет к данной позиции. В процессе «обратной связи» даются рекомендации, как наиболее эффективно использовать преимущества данного кандидата, как лучше строить с ним отношения и минимизировать возможные риски.