Консультирование это диалог

10 часов утра. Мы в самом центре Москвы, на Садовнической 24, в офисе консультационной компании «ММ-Класс».

Первое, что бросается в глаза, когда попадаешь в этот уютный офис — это обилие зеркал в холле. Они окружают вас со всех сторон, создавая иллюзию многомерного пространства. Ковры, мягкое освещение, и куда бы вы ни посмотрели, вы видите свое отражение — в полный рост. Уже через несколько минут, утопая в мягких креслах и наслаждаясь ароматом утреннего кофе, мы беседуем с генеральным директором компании «ММ-Класс» профессором психологии Мариной Мелия о принципах работы компании, её сотрудниках, клиентах, основных приоритетах.

УП.: Марина, какова философия вашей компании?

— Мы считаем, что организация определяется людьми, и, в первую очередь, её руководителем. В нашем представлении организация — сложившийся живой организм, прямое продолжение и «самовыражение» её автора. Внимательно изучая людей, занимающих ключевые позиции, мы понимаем, почему они построили компанию такой, какая она есть, почему они взаимодействуют друг с другом именно так и, наконец, почему команда, состоящая из таких людей склонна сталкиваться именно с таким типом проблем и решать их именно таким способом.

Мы считаем, что не существует каких-либо универсальных принципов и методов, что нет «правильных» и «неправильных» компаний, «правильных» или «неправильных» личностей. Наше взаимодействие с компанией — это всегда диалог, а не монолог ментора и учителя.

Мы работаем на первое лицо компании, на его интересы. Поэтому мы всегда на стороне клиента и его организации, а не на стороне каких-то универсальных принципов: социально-экономических моделей, «общечеловеческих» стандартов, «интересов государства» и т.д. Мы не являемся отстраненными наблюдателями, «оценщиками», «критиканами», знающими что то, чего не знает руководитель. Мы понимаем, что имеем дело с успешными организациями, с успешными людьми, которые прекрасно работали и будут работать вне зависимости от нашей точки зрения на эту организацию. Поэтому мы не предлагаем готовых рецептов, а лишь раскрываем ресурсы, которые есть в организации.

Решение и действие — это прерогатива клиента. А наша роль — в расширении угла зрения, создании надежной, профессионально компетентной базы для принятия решения, в анализе и оптимизации действий. В диалоге с консультантами, работающими сугубо профессиональными, психологическими методами, клиент находит ответы на, казалось бы, никак не связанные с психологией сложные жизненно важные для его бизнеса вопросы.

УП.: Марина, кто ваши клиенты? И меняется ли, на Ваш взгляд, «лицо» российского бизнеса?

— Мы работаем с «первыми лицами», как правило, с собственниками, возглавляющими свои компании. Возможно, это звучит парадоксально, но мы можем себе позволить отбирать клиентов — тех, с кем нам интересно работать, и кому мы можем принести пользу. Мы принципиально не работаем с организациями, в основе которых лежит госбюджет или сырьевые ресурсы. Нам интересны те компании, для которых главным стратегическим ресурсом являются люди, и те руководители, кто нацелен на развитие. Как правило, они сами обращаются к нам, сами делают первый шаг. Символическое значение для нас имеет и то, чтобы первая встреча с клиентом состоялась в нашем офисе.

УП.: Как Вы находите клиентов?

— Так сложилось, что все клиенты приходят к нам по рекомендации тех, кто уже имеет опыт взаимодействия с нашей компанией. Так, например, один из наших нынешних клиентов пришел к нам по рекомендации другого клиента, с которым я проводила тренинг в 1987 г. в центре подготовки менеджеров.

УП.: Как долго Вы работаете с одним клиентом?

— Это вопрос не принципиальный. Важно не то, сколько длится наше сотрудничество, важно, чтобы у нас состоялся плодотворный диалог, дающий клиенту ощущение собственного движения в разрешении тех проблем, которые его беспокоят.

УП.: Сейчас много говорят о том, что первые лица не готовы работать с коуч-консультантами, делиться проблемами. Что Вы думаете по этому поводу?

— Я думаю, что коуч-консультантов, которые готовы работать с первыми лицами, намного меньше, чем тех самых «первых лиц». Здесь встает вопрос о личности и профессионализме самих коуч-консультантов. Первые лица — люди энергичные, потрясающе работоспособные, динамичные, талантливые, владеющие предприятиями с миллионными оборотами, свободно общающиеся с иностранными компаниями. Это люди яркие, незаурядные. Поэтому личность психолога-консультанта, работающего с ними, должна быть адекватной масштабу личности клиента. Иначе нельзя работать заинтересованно и продуктивно, вступать в подлинный диалог с клиентом, а не просто задавать формальные вопросы из учебников по коучингу.

Какими качествами должен обладать коуч-консультант? Это профессионализм, базовая психологическая подготовка, владение арсеналом психологических методов, техник, концепций, умение дифференцированно подбирать метод работы, адекватный особенностям клиента и его организации, выдержка, самодостаточность, жизненный опыт, моральные качества — умение хранить тайну, соблюдать конфиденциальность. Кроме того, он должен быть успешным человеком и востребованным специалистом. И того количества консультантов VIP-персон, о котором сейчас пишут, пока не может быть объективно: таких людей в любой профессии единицы. Поэтому я бы поставила вопрос по-другому: клиенты готовы к сотрудничеству, а готовы ли мы — консультанты?

УП.: В чём суть коуч-консультирования?

— Коучинг включает в себя все многообразие процедур, существующих в корпоративном консультировании, но главное — это индивидуальная работа, диалог с первым лицом организации. Одни руководители прибегают к работе с коуч-консультантом в периоды кризисов, чтобы заново собрать свои психологические ресурсы, другие, наоборот, на пике карьеры, когда чувствуют, что могут сделать ещё больше.

Коуч-консультант для клиента — своего рода «зеркало для героя». Наши клиенты — в определенной мере уже победители. Это люди, добившиеся успеха, а я глубоко убеждена в том, что победа не бывает случайной (случайными бывают только проигрыши). Поэтому важно не учить и менторствовать, а внимательно вглядеться и понять, что помогает клиенту добиваться успеха, помочь ему посмотреть на себя и свой бизнес со стороны, найти свою «коронку» — свое самое сильное качество, свое конкурентное преимущество, определить успешные стратегии поведения, повысить личную эффективность и эффективность бизнеса, скорость движения к цели, включить внутренние ресурсы, привести в действие систему мотивации, правильно себя позиционировать.

Такое взаимодействие клиента с консультантом позволяет увидеть все истинное и ценное, отделив его от наносного и временного, спокойно взглянуть на собственные ограничения и проблемы. Это в равной мере касается и самого консультанта.

УП.: Как оценить эффективность вашей работы с клиентом?

— Для меня главное — оценка, которую дает нашей работе сам клиент.

УП.: Марина, за 15 лет в консультативном бизнесе Вы, наверное, избавились от многих иллюзий?

— Говорить об «утраченных иллюзиях» было бы не совсем точно. Скорее наоборот, я поняла одну важную вещь — многое возможно, если у тебя есть конкретная цель, и ты не будешь жалеть ни времени, ни сил для её достижения. Это стремление к победе я вижу у наших клиентов — бизнесменов нового поколения. И не перестаю восхищаться их интеллектом, работоспособностью и мужеством. То, что казалось недостижимым ещё пару лет назад, сегодня становится реальностью. Это вызывает оптимизм. Как видите, клиенты нас многому учат!

УП.: А был ли у Вас негативный опыт?

— Негативным опытом я бы, пожалуй, назвала работу с госчиновниками и политиками. В своё время я была, наверное, одной из первых, кто участвовал в предвыборной подготовке кандидатов. Сейчас я полностью отказалась от подобных, пусть даже, на первый взгляд, выгодных предложений. Считаю, что свое время и накопленный опыт надо тратить более разумно. Интересно работать там, где я вижу ощутимый результат. К примеру, мой клиент — хозяин банка. В прошлом году он вложил в реальные проекты на территории России 120 млн. долларов, в этом году — уже более 200 млн. долларов. Или небольшая строительная компания на моих глазах выросла в крупную промышленно-строительную корпорацию. Результат её деятельности — сотни новых домов, в которых живут люди.

УП.: С вашей точки зрения, есть отличия между бизнесменами из Москвы и регионов?

— Если человек продуктивен и созидателен, совершенно не важно, где он живет и работает. Люди все разные, а ценности те же — это честность, открытость, верность слову, понимание целей, забота о сотрудниках, а главное — мужество, способность вопреки всему достойно делать свое дело.

УП.: Какова система Вашей работы?

— Компания «ММ-Класс» — авторская компания. Я организовала её после многолетней работы в корпоративном консультировании: 1987 г. — психологический кооператив «Интеракт» при МГУ, 1989 г. — советско-американский психологический центр «Экопси», с 1991 г. — генеральный директор российского офиса консультативной компании RHR International. Накопленный опыт позволил выработать свое видение, свою концепцию консультативной работы и в 1999 г. со своими единомышленниками я организовала компанию «ММ-Класс».

Структура нашей компании — не вертикальная, а, скорее, горизонтальная. Все наши консультанты — специалисты очень высокого класса. Работа над каждым проектом — это исключительно творческий процесс, в который вовлечён каждый член нашей команды. Любой из нас может быть руководителем проекта в работе с первым лицом. Остальные подключаются в зависимости от того, какие поставлены задачи. Но при этом у каждого есть свои самостоятельные программы, которые они успешно развивают в рамках нашего общего подхода. Поэтому мне бы хотелось, чтобы наш разговор продолжили мои коллеги, и в первую очередь, Андрей Копьев, с которым мы вот уже пятнадцать лет развиваем персонологический подход в корпоративном консультировании.

Андрей Копьев — заместитель генерального директора «ММ-КЛАСС»:

— Пытаясь объяснить, в чем суть нашего подхода, я бы начал издалека. Вы не задумывались, почему такой популярностью пользуется мемуарная литература? Потому что именно на уровне воспоминаний перед нами встает реальная человеческая канва тех или иных произошеш?их событий. Когда мы знакомимся с «отстоявшимися» со временем свидетельствами очевидцев, вдруг выясняется, что кто-то из ключевых персон оказался недостаточно проницателен, кто-то излишне доверчив, кто-то осторожен и осмотрителен, кто-то трусоват, кто-то слишком упрям и поэтому получилось то-то и то-то. Только потом выясняется насколько принципиальное значение имели именно те или иные психологические особенности, личностные качества непосредственных организаторов, исполнителей и участников тех или иных судьбоносных решений. Так происходит в истории народов и государств.

Каждая фирма, организация, компания тоже может рассматриваться как своеобразное «государство» и данная логика вполне справедлива и применима к жизни компании.

Вполне понятно, что руководитель, решающий ту или иную серьезную проблему, связанную с развитием его организации, с достижением поставленных целей или преодолением кризисных явлений, всегда объективно нуждается в достоверном представлении о том, что за люди, которые будут эту задачу решать, что они могут и чего они хотят, чего они боятся, в чем состоят их преимущества, где их «ахиллесова пята». То же, безусловно, относится и к личности самого руководителя, — первого лица организации. В каком-то смысле наш подход состоит в попытке заранее понять то, что обычно — постфактум — становится ясным из конкретных свидетельств участников событий, сделать это хотя бы отчасти постижимым для руководителя не после, а накануне, при подготовке и принятии тех или иных решений. Осуществление этих решений зависит от конкретных людей. Ведь всякая компания — это конкретные люди, возглавляемые конкретным руководителем. И оттого, каковы особенности этого руководителя и той команды, с которой он работает, зависит ресурс организации, её сильные и слабые стороны.

Мы называем наш подход персонологическим, потому что исходим от личности, от персоны: от первого лица — руководителя компании, от тех людей, которые его окружают.

Таким образом, наша работа с организацией, психологический анализ ключевых лиц становится для руководителя не только средством объяснить уже произошедшее, но и предвидеть, прогнозировать возможное направление развития событий в их многообразии.

Александр Усков — директор Программы индивидуального психологического ассессмента:

— Индивидуальный психологический ассессмент — одно из основных направлений деятельности нашей компании. Это то, чем мы практически занимаемся значительную часть времени. В основном, это работа с кандидатами на те или иные ключевые должности в организации — психологический ассессмент отбора. Кроме этого, в сферу нашей компетенции входит ассессмент развития — оценка потенциала уже работающих сотрудников.

Процедура ассессмента - это подробное интервью, содержащее вопросы, касающиеся жизни человека, его истории, его взаимоотношений с профессией, с людьми. Оно длится долго, более трех часов. Глубинное клиническое интервью является базовым методом нашей работы как при индивидуальном ассессменте, так и при ассессменте организации.

По результатам интервью мы составляем психологический портрет кандидата или сотрудника, который строится совершенно особым образом. Это не простое описание его психологических качеств, а особый взгляд на человека с точки зрения требований, которые предъявляет к нему его должность: какие из его психологических особенностей являются для него преимуществами на данной позиции, а какие могут служить ограничениями. После этого мы предоставляем обратную связь, делимся с человеком сложившимся о нем впечатлением, даем рекомендации.

Одна из основных сложностей процедуры ассессмента – объективная оценка получаемой информации, способность составить достоверный портрет по неполным, косвенным данным.  Для человека естественно что-то скрывать, искажать, утаивать. Но, даже если наш собеседник – кандидат или уже работающий в компании сотрудник – сознательно хочет быть откровенным, это не всегда удается в реальности, потому что есть бессознательное, есть то, что мешает ему раскрыться, то, что он сам не осознает в своем поведении. Наша задача – расположить человека, чтобы он смог раскрыться, оказался в комфортной для себя ситуации. Кроме этого, мы анализируем то, что говорит он сам, как он выглядит со стороны, какое впечатление он создает, чтобы максимально объективно разобраться в существующей действительности. Это позволяет увидеть способности и таланты человека, о которых он, может быть, и не подозревал, и помочь руководителю найти им наилучшее применение.

 Елена Бучнева  — директор Программы корпоративного психологического тренинга:

— Мы никогда не воспринимаем тренинг как самодостаточное мероприятие.

В основе нашего подхода к тренингу – проблемно-персонологический подход к работе с клиентом и его организацией. Мы идем, прежде всего, от проблемы, а не от метода.

Тренинг всегда строится исходя из целей клиента и направлен на решение актуальных задач и проблем, с которым он сталкивается. Соответственно тренинг – это составляющая часть нашей консультативной работы с компанией в целом.  Поэтому у нас нет и не может быть «готовых» программ  потому что нет двух одинаковых компаний, а тем более руководителей. И порой «прелюдией» к однодневному тренингу может быть   весьма продолжительная работа с компанией.

Концепция проведения тренинга так же имеет принципиальные особенности. В своей работе мы опираемся  прежде всего на сильные стороны и качества человека, на их раскрытие и усиление, а не фиксируем  ошибки, соотнося их с некоторым «общепринятым» эталоном «психологически компетентного» поведения.

Тренинг позволяет расширить видение человеком себя и своих возможностей, усилить свой личный ресурс, выработать  свои успешные стратегии.

 Татьяна Селезнева — директор Программы ассессмента организации:

 — Программа «психологический ассессмент организации» дает возможность руководителю увидеть, как реально живет организация, соответствует ли ее работа той цели, которой хочет достичь руководитель, что мешает, тормозит, а, что помогает осуществить задуманное. Кроме того, психологический ассессмент организации необходим для понимания руководителем того, как работает то или иное подразделение его компании; как он хотел бы, чтобы оно функционировало, какие задачи он перед ним ставит, как они решаются. Ведь, создавая новую структуру или подразделение, руководитель имеет определенную идею. Для чего ему нужно это подразделение, чем в нем будут заниматься люди. Впоследствии руководитель, захваченный огромным количеством дел, не всегда имеет возможность узнать, соответствует ли на практике его идея тому, что получилось в результате.

Главным ориентиром для нашего исследования становятся основные целевые установки руководителя, а также ряд проблем, трудностей, вопросов, сформулированных на этапе первоначального обсуждения.

Ассессмент организации с точки зрения персонологического подхода — это всегда живая, практическая работа, диалог, предполагающий активное включение в процесс исследования многих сотрудников, что позволяет получить стереоскопическое видение. Процесс интервьюирования оказывается для сотрудников дополнительным стимулом, « запускающим » их мысли о компании,  проводимые нами интервью вольно или невольно активизируют эти процессы.

Мы изучаем компанию и систематизируем свои знания, ориентируясь на концептуальную модель, обозначаемую нами как «треугольник корпоративной эффективности» — «цель», «организация» и «кадры», — представляющий собой крайне сложный динамический баланс сил, который практически невозможно сохранить в гармонии.

В результате психологического ассессмента мы структурируем полученную информацию под запрос клиента и создаем психологический портрет компании, затрагивающий основные параметры ее жизни с обозначением преимуществ и проблем, существующих на данном этапе развития.

Татьяна Друсинова — директор Программы индивидуального консультирования и психотерапии:

— Психотерапевтическая работа является не только одним из направлений деятельности нашей компании, но и основой «профессионального менталитета» всех наших консультантов. Само осуществление персонологического подхода возможно только при условии опыта психотерапевтической работы: работа с человеком в организации — это не только понимание, «видение» человека, но и в определенном смысле терапевтический диалог с ним. Здесь важно чувствовать, каким образом происходит взаимодействие с человеком, какого рода отношения он выстраивает в процессе общения, «предвидеть», как этот человек может реагировать в той или иной ситуации. Каждый консультант имеет опыт психотерапевтической работы, которая питает, обогащает, формирует саму способность смотреть на организацию сквозь призму внутренней психологической жизни конкретного человека.

Любая встреча психолога-консультанта с клиентом — будь то работа с первым лицом или сотрудником имеет в той или иной степени терапевтический результат. Для будущего сотрудника определение того, какую роль, позицию он готов занять внутри организации, подходят ли они друг другу, часто предполагает новый взгляд на себя, на свою работу, на свои ресурсы и проблемы. Ответ на этот вопрос – дело исключительно личное, никто другой его найти за человека не может – ведь и банальный аспирин мы пьем, только когда решаем, что он нам необходим.

Кроме того, мы, конечно же, проводим  и собственно психотерапевтическую работу. Это могут быть либо разовые консультации, либо это более продолжительная работа, которая направлена на решение глубинных личностных проблем и строится всегда в ответ на частный запрос с соблюдением требований конфиденциальности.

Екатерина Гарсиа — директор Программы формирования имиджа компании:

— Мы рассматриваем имидж как некоторую целостную систему, при формировании которого  мы ориентируемся на три основные вещи, которые называем «треугольником эффективного имиджа»:  соответствие общим целям и конкретным  задачам; опора на индивидуальные особенности клиента; учет закономерностей восприятия окружающих. На пересечении этих составляющих формируется эффективный имидж как руководителя, так и компании в целом.

Сначала, мы вместе с клиентом определяем, какова цель, что необходимо транслировать вовне, какую информацию донести, какой результат получить – и тогда многие вопросы решаются сами собой. Но при этом всегда нужно помнить о том, что у потребителей имиджа  существуют определенные стандарты, стереотипы, ожидания. Недаром говорят: «У Вас не будет второй возможности произвести первое впечатление». То, как человек выглядит, говорит, как подает руку, его первые слова – все это слагаемые первого впечатления, которое может повлиять на исход встречи, дальнейшую работу и т.д. Поэтому, когда руководителю нужно решить конкретную задачу в максимально короткий срок, то эффективнее действовать, ориентируясь на закономерности и стереотипы восприятия.

Конечно,  ведущее значение имеют индивидуальные особенности, на которые нужно обязательно опираться в работе над имиджем. Если внимательно проанализировать сильные стороны, успешные стратегии поведения, которые уже помогли руководителю многого добиться, то можно использовать их максимально эффективно. Тогда имидж становится отражением сущности, а не ролью для исполнения, не «маской», не «гримом».

Татьяна  Готлиб – директор Программы психологической диагностики:

— Психологическая диагностика – это глубинное исследование личности, определение особенностей характера и индивидуальных качеств.

Мне посчастливилось учиться у людей, положивших в середине семидесятых годов начало использованию проективных методов в нашей стране. Мой более чем двадцатилетний опыт работы с этими методами позволяет увидеть и проанализировать те тонкие моменты душевной жизни человека, которые обычно ускользают от внимания, хотя зачастую являются очень важными.

Из большого разнообразного арсенала мы выбираем методики, адекватные той конкретной задаче, которая стоит перед нами. «Извлеченная» с их помощью информация становится достоянием клиента, он получает более полное представление о своих потенциальных возможностях и о том, что может мешать их реализации.

Если клиенту хочется лучше понять характерные тенденции, проявляющиеся в жизненном пути человека, закономерности его «взлетов» и «падений», можно прибегнуть к так называемому «сценарному анализу». В результате этой, одновременно серьезной и увлекательной работы, клиент приходит к пониманию многих «виражей» своей биографии и либо принимает эту ситуацию со всеми  ее плюсами и минусами, либо идет дальше – по пути освобождения от своих сценарных установок.

Какими бы методами мы не пользовались в своей работе – цель одна:  помочь нашему клиенту стать еще более сильным, внутренне свободным и способным эффективно управлять как своим бизнесом, так и своей жизнью в целом.

Елена  Миско  – директор Программы психологических исследований:

— Работа нашей компании тесно связана с исследовательским направлением, поскольку каждый наш проект по своей сути уже сам по себе является исследованием. Мы имеем дело с новым опытом, с авторскими компаниями, каждая из которых несет в себе отпечатки индивидуальности руководителя и в то же время, мы сталкиваемся с некими закономерными процессами, стараемся ухватить нечто общее, что присуще данному времени, современному типу руководителей в условиях современного состояния бизнеса.

Имея многолетний опыт работы, мои коллеги хранят в своем профессиональном багаже  множество образов. Это ценнейшее знание, которое можно получить только путем непосредственного опыта и психологического наблюдения.

В нашей компании традиционно понедельник — время для наших коллективных обсуждений. С легкой руки нашего оффис-менеджера  мы называем его «общительный день». Обычно мы тратим его на обсуждение текущих рабочих вопросов, но часто результатом такой работы становится новый интеллектуальный продукт. Например, наш недавний исследовательский проект был посвящен «психологии первого лица».

Это не означает, что мы каждый раз «изобретаем велосипед» или пренебрегаем опытом других исследователей и практиков. Так, мы очень бережно относимся к самой структуре интервью, проводимого нами в рамках индивидуального психологического ассессмента, несмотря на то, что мы что-то добавляем, углубляем, расставляем новые акценты. В основе нашей деятельности лежит база нашего психологического образования, опыт практических психологов, а также личный жизненный опыт.

Я думаю, что персонологический подход, который исходит во многом из  понимания российской действительности, людей, работающих в российской экономике, связан не столько с ассессментом, оценкой (значения, которые обедняются  переводом с английского), сколько с исследованием, подобным психотерапевтической работе: это всегда и изменение,  и исследование одновременно.

Анна  Цатурян – директор Программы профессионального обучения:

— В этом году мы запустили новый совместный проект с Московским психолого-педагогическим университетом. На факультете психологического консультирования университета — на базе нашей компании — открыта кафедра «психологического коучинга и корпоративного консультирования». Преподают на кафедре наши консультанты.

Учебный курс знакомит слушателей с основными принципами и содержанием консультативной работы психолога с организациями. Слушателям предоставляется действительно  уникальная возможность получать соответствующие знания и навыки «из первых рук» — от тех, кто в течение многих лет занят эксклюзивной, «ручной» работой с организациями и кто объединен общей концепцией этой работы. Ведь мы хотим передать своим слушателем не просто набор отдельных методик или застывших «секретов ремесла», а наш целостный подход к работе с организациями и их руководителями, я бы даже сказала, определенную философию такой работы.

Персонологический подход требует многого – наличия глубоких профессиональных знаний, опыта работы с людьми, внимания и интереса к личности другого, готовности и способности тратить серьезные силы и время на каждого человека, с которым приходится работать. Здесь невозможно прочитать учебник или книгу и «выучиться», но учиться нашему подходу можно.

 

Таким у нас получилось знакомство с компанией «ММ-Класс», ее философией, методами работы, клиентами, консультантами.   Но захотелось задать еще один вопрос Марине Мелия.

УП.: Марина, что вы считаете самым важным в работе консультанта? Есть ли у Вас свой профессиональный секрет, своеобразный «золотой ключик» к успеху?

— Самым важным, на мой взгляд, является адекватное позиционирование консультанта по отношению к клиенту.  Мы  всегда —внешние консультанты — не по форме, а  по сути.  Мы не должны становиться внутренним элементом организации. Необходимо соблюдение некоторой дистанции, границ, которые требуются в любом консультировании. Когда границы не соблюдаются, клиент и консультант начинают «играть на одном поле». Иногда консультант даже начинает конкурировать с клиентом. Когда ты, например, имеешь дело с руководителем крупнейшего холдинга, очень важно точно понимать, кто ты в этой рабочей ситуации  и сохранять возможность формирования своего профессионального и неангажированного мнения.

Здесь крайне важен момент реального взаимодействия двух личностей на равных. Одной из причин неудачного, неэффективного позиционирования является профессиональный снобизм, определенная надменность, которая  нередко присутствует в работе корпоративных консультантов. «Я знаю - как, я знаю - что, я – диктую, я – носитель истины». Подобная позиция крайне нелепа. Клиент – успешный человек, а  консультант пытается как бы обесценить его успех, его позиции, его деньги, наконец.

Еще одна тоже непродуктивная позиция – это позиция «чего изволите». То, что неплохо для официанта, вовсе не приемлемо для психолога. Это заведомый отказ от собственного взгляда, собственного голоса – своеобразная «одержимость» клиентом.  Тогда мы уже не партнеры по диалогу, не собеседники, а «болельщики», «фанаты» клиента.

Таким образом, адекватная позиция эффективного консультанта подразумевает диалог «Я – Другой». Но это требует не только понимания значимости такого взаимодействия, но и, в не меньшей мере, определенного внутреннего ресурса по сохранению, отстаиванию  и развитию этой позиции во взаимодействии с клиентом.  В целом мы здесь приходим к хорошо известным из консультационной психологии и психотерапии профессиональным требованиям к личности консультанта, к сочетанию, казалось бы, несочетаемого: эмпатии — с объективностью;  суггестии — с  анализом принятия задач клиента, его интересов - с отстраненностью и т.п.

Наши клиенты — понимают они это или нет —  фантастически талантливые люди. И, с одной стороны, мы даем им информацию, которая помогает им принимать психологически точные, я бы сказала, «лазерные» решения, но, с другой, мы и сами не устаем учиться у них. 

Покидая  компанию «ММ-Класс», я еще раз прохожу через зеркальный холл и вспоминаю слова Марины Мелия: «консультант для клиента – своего рода «зеркало для героя». Теперь мне понятно, что в этом уютном офисе все продумано до мелочей, и зеркала в интерьере холла – не просто удачная дизайнерская находка, а важный концептуальный элемент. Помочь клиенту увидеть себя в полный рост, объективно оценить свои достоинства и недостатки,  свои успешные жизненные стратегии,  определить,  какие плюсы и минусы клиент получит в результате принятия того или иного решения, достаточно ли у него ресурсов, подсказать, как сделать правильные выводы из его же опыта, – с такой задачей   справится только настоящий профессионал, личность которого адекватна масштабу личности клиента и который может вступить с ним в реальный, значимый  диалог.